Auteur : Laurent Laniau
Le secteur de l’informatique est en forte croissance et de nombreuses entreprises recherchent des développeurs. Une croissance tirée, entre autres, par le développement et l’évolution de la technologie. Pourtant, certains postes ne trouvent pas preneurs. Petit tour d’horizon sur les difficultés de recrutement informatique et quelques solutions originales pour trouver des développeurs.
Parmi les 2 972 680 projets de recrutement annoncés par 2,3 millions d’entreprises participant à l’enquête Pôle Emploi, le secteur des technologies de l’information et de la communication représente 3,9% des projets de recrutement.
De 2019 à 2020, le nombre de projets de recrutement a augmenté de près de 8% malgré la situation sanitaire que l’on connaît : nous sommes passés de 105 000 projets de recrutement en 2019 à 115 000 en 2020. 50% des entreprises du secteur qui prévoient d’inclure des travailleurs dans leurs effectifs s’attendent à des difficultés à le faire. En 2019, 51% des établissements participant à l’enquête ont fait des prédictions similaires.
| Année | Projets de recrutement | Part des projets de recrutement | Recrutements difficiles (en%) | Recrutements saisonniers (en%) | Projets de recrutement non saisonniers |
|---|---|---|---|---|---|
| 2020 | +115000 (+8%) | 3,9% | 49,7 | 10,5 | +102870 |
| 2019 | +105451 (+21%) | 3,9% | 51 | 10 | +94768 |
| 2019 | +87113 | 3,7% | 50 | 10 | +78645 |
L’emploi dans le secteur du numérique a relativement bien résisté à la crise. Le recrutement dans l’informatique est constant et le secteur continue même à créer des emplois.
Syntec numérique, la fédération patronale du secteur, affirme qu’en 2020, un tiers des entreprises ont stabilisé leurs effectifs, un tiers des entreprises ont augmenté leurs effectifs (36%, plus de 10%) et le dernier tiers les ont diminués.
L’APEC indique que 15% des entreprises de services à forte valeur ajoutée, dont l’informatique et l’ingénierie, envisagent de recruter au moins un cadre au premier trimestre 2021. Pour la majorité, il s’agira de création de poste.
Les start-up y sont pour beaucoup puisque les 120 plus importantes ont, à elles seules, créé 10 500 nouveaux emplois en 2020, portant leur effectif global à 37 500.
| Nombre de projets totaux | Nombre de projets | Part des projets difficiles (en%) | Part des projets saisonniers (en%) |
|---|---|---|---|
| Employés et opérateurs en informatique | 12170 | 60,4 | 3,8 |
| Techniciens d'étude et de développement en informatique | 13880 | 66,1 | 2,5 |
| Techniciens des services aux utilisateurs en informatique | 12600 | 62,7 | 2,9 |
| Ingénieurs et cadres d'étude, recherche et développement en informatique, chefs de projets informatiques | 51980 | 68,4 | 0,8 |
| Ingénieurs et cadres d'administration, maintenance en informatique | 2600 | 66,5 | 0,4 |
Ces dernières années, les schémas d’emploi ont changé. Il est révolu le temps où l’entreprise était en position de force. Aujourd’hui, le choix de l’entreprise n’est plus aussi facile. De nombreux recruteurs du secteur de l’informatique s’entendent dire “Je ne trouve pas de candidats”. Pourquoi est-il difficile de recruter des développeurs ? Dorénavant, seuls les candidats ont le pouvoir de choisir l’entreprise qu’ils jugent la plus attractive. Mais comment rechercher un développeur et comment réussir son recrutement de développeur ?
Mais y a-t-il une réelle pénurie de développeurs ? Est-ce lié à la capacité de l’entreprise à accroître son attractivité ?
Si on interroge les entreprises, on se rend compte effectivement qu’elles pensent que le problème vient de la pénurie de candidats et des profils jugés inadéquats.
Seulement 15% des entreprises déclarent que le manque d’attractivité est l’une des raisons qui expliquent leurs difficultés de recrutement. Ces chiffres montrent clairement que la plupart d’entre eux ne sont pas encore conscients de cette nouvelle réalité du marché.
Les entreprises qui réussissent sont celles qui ont compris la nécessité de se rendre attractives pour être sélectionnées par les candidats.
Les entreprises informatiques, notamment celles qui sont en recherche de développeur web ou développeur application mobile, sont plus à même de reconnaître le manque d’attractivité. Au sein du service informatique, les entreprises sont plus matures sur ce sujet et se rendent compte qu’elles sont moins attractives sur le marché.
Rapport tiré de l’étude 2018 « Les métiers de l’informatique à l’aune du numérique » Réalisée grâce à un panel de 101 DSI et CDO (du secteur privé et public)
Lorsqu’on a demandé aux développeurs français d’évaluer leur satisfaction à l’égard de leur travail actuel à 10 points, seuls 22,70% d’entre eux ont donné 9 ou 10 points.
Le manque d’attractivité de la France conduit à une pénurie de développeurs.
Pour recruter un développeur dans un tel environnement, il existe deux solutions :
Le problème des services RH actuels, pour recruter des développeurs, c’est qu’ils se concentrent uniquement sur :
Les profils qui n’ont pas d’expérience ou pas la bonne formation sont écartés très rapidement. Or, ces deux critères ne représentent pas le vrai niveau du développeur.
En général, les profils ont la particularité d’être des passionnés qui ont appris à développer très jeune. Ils ne passent pas forcément par la case école.
Cela démontre que le diplôme n’est pas forcément un bon critère de sélection pour recruter des développeurs.
9 développeurs français sur 10 se disent autodidactes.
Lorsque l’on demande aux développeurs, quels critères utiliser pour juger les candidats, les diplômes et l’expérience sont classés en dernier.
Lorsque l’on interroge les recruteurs de la tech sur les principaux critères de sélection de recherche de développeurs, on constate le contraire : l’expérience professionnelle indiquée sur le CV reste le critère numéro un.
Pour Marlène Ribeiro, Directrice Exécutive Michael Page, « il faut également adapter les méthodes de recrutement, en développant, entre autres, des formats à la fois informels et ludiques. Par exemple : des hackathons qui proposent un vrai challenge technologique, utiliser le gaming pour un aspect plus convivial, créer des événements pour entretenir son réseau professionnel et bénéficier de la cooptation, etc. »
Pour cette raison, les serious game et autres hackathons sont un excellent moyen de se projeter tout en collectant de bonnes idées. Par exemple, Wizbii a organisé une conférence intitulée Wizbii Cube, qui a réuni six candidats développeurs, aux caractéristiques complémentaires, pour relever des défis : par exemple, créer un blog en équipe en une soirée ! Un excellent moyen de tester la capacité créative d’un candidat …
Vous êtes une ESN et vous voulez que vos développeurs s’amusent ? Organisez un tournoi de Counter Strike (jeu vidéo) et rassemblez les candidats en équipe !
Il y a quelques années, l’armée australienne a mis une équation sur Internet, et seul un bon ingénieur pouvait la résoudre. Le résultat de l’équation était le numéro de téléphone pour postuler. Les développeurs sont friands de ce genre de jeux de matheux 😉
Chacune des méthodes décrites ci-dessus a ses avantages : augmenter la visibilité de l’entreprise, apporter des expériences inoubliables aux candidats, rencontrer leur future équipe… L’important pour créer une expérience originale est de considérer trois choses :
Sinon, pourquoi ne pas changer le format de l’entretien ?
Pourquoi ne pas demander à ses candidats de se présenter en 2 minutes pour se présenter avec humour ? Pourquoi pas une présentation en vidéo?
Enfin, d’autres s’inspirent des séries télévisées, des émissions grand public ou des sujets d’actualité, et recrutent de différentes manières.
C’est le cas de cette entreprise qui mettait en place un recrutement à la The Voice. Les candidats se présentent alors que les recruteurs sont dos à eux ! Un bon moyen de ne pas avoir d’a priori physique et d’enlever de la pression au candidat qui n’aura pas à faire face aux regards des recruteurs.
Pour le mettre en place, il suffit simplement de quelques chaises !
Ubisoft a, pour sa part, décidé d’utiliser la technologie de réalité virtuelle pour permettre à ses futures recrues de visiter ses locaux comme si elles y étaient. Faites un saut dans leur futur bureau !
La cooptation est un mode de recrutement participatif. Par exemple, dans une entreprise, les employés peuvent désigner des candidats qui, selon eux, sont parfaits pour un poste à pourvoir. Il s’agit d’une très bonne idée, car nous connaissons tous, dans notre entourage, des personnes qui ont du talent et qui sont à la recherche d’un emploi.
Pour mêler recrutement et communication, Michel & Augustin avaient également misé sur l’originalité, en allant chercher leurs candidats… directement dans le métro parisien ! Un bon moyen de miser sur la cooptation, de se faire connaître, et de faire sortir les recruteurs de leur fameuse “zone de confort” !
« Les développeurs font partie de ces métiers qui, parce qu’ils évoluent vite et constamment, se sentent parfois incompris ou à l’écart dans leurs entreprises. En conséquence de quoi, leur communauté professionnelle est très soudée et développée ». C’est donc dans l’entre-soi qu’ils retrouvent la connivence et la réciprocité qu’ils recherchent.
Marlène Ribeiro, Directrice Exécutive Michael Page
La société Extia a par exemple développé des communautés métier qu’elle nomme Comet. Convaincue que le partage et le retour d’expériences sont la clé de la réussite et du développement de l’expertise de chacun, Extia a créé ces Communautés Métiers en 2015. Elles permettent à la fois :
Les développeurs ont la préférence d’un contact direct et informel. Ils ont besoin d’être écoutés et compris. L’offre d’emploi vidéo est un premier pas pour réussir son recrutement de développeurs en répondant à leurs attentes. Vous avez la possibilité de leur montrer concrètement ce qu’ils attendent. Parlez leur langage, surprenez-les à travers des séquences qui vont les interpeller.
Quelques exemples d’offres d’emploi vidéo pour trouver des développeurs :
Contrairement aux grands groupes, les sociétés informatiques se trouvent au cœur de la véritable recherche de talents, et en même temps il est difficile de recruter de nouvelles personnes. Il faut donc bien travailler sur la marque employeur, sinon la structure en question ne pourra pas réussir à attirer des profils aux compétences intéressantes.
Une vidéo marque employeur, OK, mais comment dialoguer et tisser du lien avec mes candidats ? En gérant ces candidats en vidéo !!
Vous avez une vidéo marque employeur ou une vidéo d’offre d’emploi ? Mais qu’en faire après ?
Vous souhaitez que les candidats puissent interagir avec vous. Pourquoi ne pas leur proposer de postuler en vidéo ?
La candidature vidéo vous permettra de prendre en compte les attentes des candidats et de les laisser libres de vous exprimer ce qu’ils désirent. Et, la vidéo est quand même bien plus humaine que le papier !
Talents Tube met à votre disposition un outil de diffusion de vos vidéos d’offres d’emploi & marque employeur pour attirer les meilleurs talents en vidéo. Cette plateforme rassemble l’entreprise et les talents qui se présentent en vidéo pour un recrutement réussi. Vous pouvez même leur répondre de manière positive ou négative … en vidéo bien sûr.
Un vrai plus qui vous démarquera à coup sûr de vos concurrents !
Développeur Full Stack, Chef de projet / Scrum Master chez Talents Tube
20 ans d’expérience dans le développement informatique et la gestion de projet, il s’est spécialisé depuis quelques années dans le management agile. Il est notamment certifié sur la méthodologie scrum. L’amélioration continue et la bienveillance au travail sont les leitmotiv de Laurent. Ces valeurs essentielles permettent de mettre du sens à un métier souvent stressant.
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