Quels sont les métiers en tension qui peinent à recruter ? Quels secteurs embauchent le plus ? Quels sont les candidats manquants ?
Le monde de l’entreprise manque de candidats et cette tendance ne tend pas à s’inverser.
Les employeurs n’ont jamais rencontré autant de difficultés de recrutement. Cela n’affecte pas seulement quelques secteurs, tous les secteurs sont touchés par la pénurie de candidats. De nombreux employeurs ont du mal à trouver des profils en adéquation avec leur besoin, et dans les grandes entreprises, la pénurie de candidats est d’autant plus forte.
Chaque année, Pôle emploi et le Crédoc réalisent l’enquête Besoin en main d’œuvre (BMO) qui recense le nombre de projets de recrutement et les difficultés rencontrées par les entreprises françaises.
Source : Pôle emploi – Crédoc
Selon l’enquête BMO 2019, le nombre de projets de recrutement des entreprises augmente de près de 15% et pourtant 51,2% de ces projets sont jugés difficiles, un record depuis 2010 (40%).
Malgré un taux de chômage élevé et un grand nombre de candidats sur le marché, le manque d’attractivité de certaines entreprises ou secteurs et le manque de main-d’œuvre qualifiée peuvent expliquer ce phénomène.
Les métiers qui peinent à recruter
Un métier en tension, qu’est-ce que c’est ?
Toutes les entreprises recrutent tout au long de l’année. La raison la plus fréquente étant l’augmentation saisonnière ou durable de leurs activités ou la nécessité de remplacer certains postes vacants (départ à la retraite, mobilité, remplacement de longue durée pour cause de maladie, …).
On parle de « métier en tension » lorsqu’il subsiste un déséquilibre entre l’offre et la demande d’emploi. En d’autres termes, il s’agit des métiers qui tentent d’embaucher de nouveaux collaborateurs mais qui rencontrent des difficultés de recrutement.
Top 15 des métiers en tension 2021
- Aide à domicile et Aide ménagère
- Aide-soignant
- Serveur, Employés d’hôtellerie-restauration
- Professionnel de l’animation socioculturelle
- Ingénieur, cadre d’étude, R&D et chef de projet informatique
- Ouvrier non qualifié de l’emballage et manutentionnaire
- Conducteur routier
- Maçon
- Plombier/Chauffagiste
- Ouvrier du bâtiment
- Ouvrier des travaux publics, du béton et de l’extraction
- Ouvrier non qualifié des industries agroalimentaires
- Mécanicien/ électronicien de véhicules et Carrossier automobile
- Employé de la comptabilité
- Développeur web ou application mobile
Les recrutements jugés plus difficiles
Depuis 2015, les entreprises françaises ont de plus en plus de difficultés à recruter.
Ces difficultés sont généralement dues à un manque de candidats, à des profils en inadéquation avec les besoins des entreprises (manque d’expérience, de diplôme, de motivation…), à l’image du métier ou la réputation de l’entreprise.
Cependant, selon Pôle emploi, l’augmentation des difficultés de recrutement s’explique également par «une augmentation générale des tensions sur le marché du travail». Même les grandes entreprises déclarent de plus en plus qu’en dépit de ressources et de leur attractivité, elles rencontrent des difficultés de recrutement.
La Direction des statistiques (Dares) utilise un nouvel outil de mesure des «métiers en tension» construit avec Pôle emploi pour évaluer le nombre de postes à pourvoir dépassant le nombre global de candidats potentiels. Ces recrutements longs et difficiles engendrent une vacance de postes qui impactent fortement les performances des entreprises, particulièrement dans un contexte de chômage élevé.
Les métiers en manque de personnel en France
| Secteurs | Métiers en tension | Nombre de projets de recrutement | Part de recrutements difficiles |
|---|---|---|---|
| Services à la personne | Aide à domicile et Aide ménagère | 83 090 | 77,3 % |
| Santé | Aide-soignant | 85 680 | 67,9 % |
| Industrie agroalimentaire | Ouvrier non qualifié des industries agroalimentaires | 32 820 | 54,6 % |
| Logistique | Ouvrier non qualifié de l’emballage et manutentionnaires | 75 350 | 27,9 % |
| Conducteur routier | 33 040 | 57,7 % | |
| Bâtiment | Maçon | 26 240 | 65,5 % |
| Plombier/Chauffagiste | 17 470 | 71,2 % | |
| Menuisier et ouvriers de l'agencement et de l'isolation | 15 340 | 67,8 % | |
| Couvreur | 10 110 | 81,9 % | |
| Charpentier (Bois) | 2 520 | 83,3 % | |
| Travaux Publics | Ouvrier des travaux publics, du béton et de l’extraction | 25 200 | 51,8 % |
| Automobile | Mécanicien et électronicien de véhicules | 11 750 | 75,3 % |
| Carrossier automobile | 3 740 | 75,9 % | |
| Informatique | Ingénieur, cadre d’étude, R&D et chef de projet informatique | 44 450 | 65,6 % |
| Développeur web ou application mobile | 13 880 | 66,1 % | |
| Animation | Professionnel de l'animation socioculturelle | 86 340 | 36,6 % |
Pourquoi ces métiers sont-ils en tension ?
Comment les entreprises expliquent-elles ces difficultés de recrutement ? Les réponses sont multiples.
Des métiers en manque de candidats
En tête des résultats de l’enquête complémentaire BMO 2019, les entreprises expliquent le manque de personnel dans 79% des cas par une pénurie de candidats ou par une inadéquation du profil des candidats (76 %).
Près de 25 % des employeurs estiment qu’ils ont plus de difficultés à recruter par rapport à l’année précédente. Un tiers d’entre eux indiquent qu’ils n’arrivent pas à pourvoir certains postes en raison d’un manque de candidats.
Définir correctement le poste à pourvoir et le profil du candidat est généralement la première étape d’une offre d’emploi efficace. Toutefois, l’offre d’emploi ne doit pas se limiter à la description du poste. Elle doit devenir attractive en donnant un aperçu valorisant de l’entreprise pour susciter la curiosité des candidats et leur permettre de se projeter dans l’entreprise, sur le poste de travail et au sein de l’équipe déjà en place.
Il reste néanmoins inutile de peaufiner ses annonces d’emploi si on n’utilise pas les bons canaux de communication pour atteindre sa cible. Dans de nombreux cas, les recruteurs veulent augmenter leur visibilité et le nombre de canaux de diffusion en publiant leurs besoins sur des sites web dédiés, jobboard et plateformes de recrutement en tout genre.
Manque de compétences techniques
Le manque de candidats ne constitue pas la seule raison expliquant les difficultés de recrutement des entreprises. Les profils des candidats sont souvent jugés trop éloignés de la réalité du besoin des recruteurs. Les entreprises précisent que les profils jugés inadéquats s’expliquent pour 64% des cas par un «manque d’expérience professionnelle», mais également par une «insuffisance de formation» tandis que le «manque de motivation» des candidats représente 63%.
Ce manque de motivation ne reflète pas nécessairement un désir de ne pas travailler, mais il peut également indiquer un manque de compréhension du poste à pourvoir. En effet, la plupart des offres d’emploi sont aujourd’hui des copier-coller publiés sur de nombreux sites sans présenter réellement le quotidien du métier proposé.
De nos jours, les entreprises se lancent davantage dans la digitalisation et l’automatisation de leurs processus. Il devient de plus en plus difficile de trouver des candidats possédant à la fois les compétences techniques et les compétences comportementales (soft skills).
Lorsqu’il s’agit de recruter des profils techniques : dessinateurs en bâtiment et travaux publics, plombiers-chauffagistes, conducteurs de travaux… et notamment dans les petites entreprises, la difficulté est d’autant plus forte. Il en va de même pour les qualités comportementales requises par les employeurs dans les métiers de services à la personne.
De plus en plus d’entreprises envisagent alors de former les nouveaux collaborateurs aux compétences techniques et concentrent ainsi leur critères de recrutement sur la personnalité et la motivation des candidats.
Des métiers qui souffrent de préjugés
Des secteurs recrutent aujourd’hui un grand nombre de talents, et certains d’entre eux sont en difficulté. Parmi les causes de ces difficultés de recrutement on retrouve également les métiers en déficit d’image qui souffrent de certains a priori.
Ces métiers dits « en tension » manquent d’attractivité et n’attirent que peu de candidats, malgré une politique de recrutement forte. Ces métiers pénuriques existent, pour la plupart, depuis de très nombreuses années et souffrent d’une image passéiste en décalage avec la réalité : métiers pénibles, bruyants, salissants, épuisants… Et pourtant, les évolutions notamment des technologies, de l’industrialisation de certains procédés… ont considérablement améliorés le quotidien et la pénibilité de nombreux métiers. Cependant, la mauvaise image leur colle toujours à la peau !
3 solutions originales pour recruter dans les secteurs en tension
Pour pallier les clichés souvent très éloignés de la réalité, de plus en plus de structures innovent, en voici quelques exemples.
Campagnes d'attractivité des métiers en tension
L’UIMM (Union de l’Industrie Métallurgique et de la Métallurgie Professionnelle) de la Loire a mené une campagne de communication de grande ampleur en mars 2018 dans le but d’inviter les jeunes, le public et les demandeurs d’emploi à redécouvrir l’industrie.
A l’occasion de la Semaine de l’Industrie, l’UIMM Loire et ses partenaires se sont mobilisés au travers de nombreux évènements (portes ouvertes, forums des métiers, conférences, job dating…) pour mettre en lumière les industries locales, valoriser ce savoir-faire méconnu et susciter des vocations chez les jeunes.
De grandes entreprises telles que Société Générale, SNCF, Midas innovent elles-aussi pour redorer le blason de leurs professions pénuriques. Elles proposent aux candidats de tester le métier, en partenariat avec TestUnMétier.
Encore une fois, l’objectif est de lever les préjugés sur les métiers en tension. Une manière innovante de recruter des candidats réellement motivés qui se mettent à l’épreuve pour vérifier leur envie de rejoindre l’entreprise.
Les nouveaux canaux de communication : réseaux sociaux, Youtube, sites web…
L’apprentissage fait également l’objet d’une attention renouvelée : le ministère du Travail a récemment mis en œuvre de nombreuses réformes pour attirer de plus en plus de jeunes candidats. En faisant appel aux influenceurs digitaux notamment sur Youtube, plusieurs acteurs participent à la valorisation des métiers et de l’apprentissage. Sur les réseaux sociaux, le #demarretastory propose à de nombreux jeunes de découvrir des métiers en vidéo, des témoignages d’apprentis en vidéo… Une approche moderne et dans l’air du temps qui ne manque pas de les attirer vers ces métiers en tension.
En 2018, Pôle Emploi a lancé l’opération #VersUnMétier avec pour objectif d’accompagner les entreprises confrontées à des difficultés de recrutement et d’orienter les candidats vers les métiers en tension. Il s’agit de faire connaître les métiers pénuriques et de défaire les clichés et idées reçues dont ils souffrent. Ainsi, Pôle Emploi multiplie les actions pour faire monter en compétences les demandeurs d’emploi vers ces métiers en tension. Depuis le lancement de l’opération #VersUnMétier, Pôle Emploi a organisé plus de 1200 événements sur la région (job dating, découverte d’entreprises…). Plus de 10 000 demandeurs d’emploi ont assisté à l’un d’entre eux et plus de 3000 entreprises y ont participé. Depuis 2019, Pôle emploi Bretagne s’engage avec les entreprises et propose un site internet pour faciliter la mise en relation entre l’offre et la demande d’emploi.
Métier en tension : montrez-vous grâce à la vidéo
D’autres acteurs s’engagent pour aider les entreprises qui rencontrent des difficultés de recrutement. Le CLEFOP et ses partenaires, en collaboration avec Talents Tube, ont accompagné 5 entreprises dans leur démarche de recrutement. Ces entreprises ont bénéficié d’un accompagnement afin de rendre leurs offres d’emploi plus attractives dans le but de répondre à leurs difficultés de recrutement.
L’entreprise AER Recyclage entre autres, a pu bénéficier de cet accompagnement. Cette structure, spécialiste du recyclage de palettes de manutention dans le Grand Ouest, recherchait sans succès, de nouveaux collaborateurs pour renforcer ses équipes. Recruter n’est pas facile pour des petites structures notamment lorsqu’elles n’ont pas de Service RH et très peu de temps pour recruter efficacement. Grâce à cette dynamique du CLEFOP, AER Recyclage a pu présenter le métier d’Équipier de plateforme polyvalent en vidéo.
“La vidéo est géniale car on peut transmettre des ressentis, des émotions, montrer des choses que l’on ne pourra jamais écrire dans une simple offre d’emploi”.
Pour les collaborateurs d’AER Recyclage, le projet vidéo a été fédérateur. Ils témoignent aujourd’hui de leur fierté d’avoir participé à ce projet et d’avoir pu prendre la parole pour partager leur métier, leur quotidien. Ce sont ceux qui le vivent qui en parlent le mieux.
Cette approche originale du recrutement a attiré toute l’attention des candidats. Ils ont ainsi pu découvrir un métier en tension pour lequel ils n’auraient jamais postulé sans vidéo. Ces exemples d’offres d’emploi originales ont attiré de nombreux candidats qui ont aussi postulé en vidéo afin de dévoiler leur personnalité et leur motivation au-delà d’un CV papier. Les valeurs portées par les entreprises ont pu être mises en lumière et transmises aux candidats. Pour eux, le processus de recrutement intégrant la vidéo, est plus naturel car ils peuvent mettre un visage sur les collaborateurs de l’entreprise et donc les personnes qu’ils vont rencontrer : plus de simplicité, plus d’humain et plus de sens.
Grâce au recrutement vidéo, les entreprises ont pu trouver la candidature qu’elles recherchaient depuis longtemps. Depuis, AER Recyclage a recruté 3 nouvelles personnes et a poursuivi sa démarche de recrutement vidéo en proposant un poste d’équipier chauffeur polyvalent (F/H), toujours en vidéo.
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Chouchouter sa marque employeur pour attirer
Les préjugés ne se limitent pas aux métiers en tension. Les entreprises en souffrent également, en particulier les grandes entreprises dont les modes de gestion jouissent parfois d’une réputation “has been” (dépassée) et donc plus compatibles avec les attentes des nouvelles générations.
Le manque d’attractivité de ces entreprises est également dû à la croissance de nouvelles structures. En effet, de nombreuses startups ou PME se lancent sur le marché du recrutement nouvelle génération. Elles font la promesse d’une nouvelle façon de travailler, d’un management bienveillant basé sur la confiance permettant ainsi l’autonomie, la coopération, avec un fort intérêt pour l’épanouissement et le bien-être de leurs collaborateurs, véritables vecteurs de performance… autant de nouvelles normes qui font partie intégrante d’une « bonne » marque employeur. Cette nouvelle génération des millenials en quête d’épanouissement professionnel veut avant tout rejoindre une entreprise pour laquelle elle partage les valeurs. Ainsi, elle privilégie avant tout les petites structures, accentuant les difficultés de recrutement des entreprises en manque d’attractivité. Désormais, le prestige de l’entreprise passe bien après les critères d’autonomie, de prise d’initiative et la facilité de communication.
L’entreprise doit donc, au-delà de la revalorisation des métiers en tension, chouchouter sa marque employeur et dévoiler ses valeurs, sa culture, ses collaborateurs, son ambiance de travail…
En résumé, tous les secteurs, toutes les entreprises doivent repenser leurs méthodes de recrutement. Ainsi, pour les entreprises qui cherchent à attirer de nouveaux talents, les politiques de recrutement innovantes sont devenues une priorité absolue, et de plus en plus de start-up se concentrent sur ce domaine. Parmi les 530 start-up entrant dans le domaine des ressources humaines, 236 sont spécialisées dans le recrutement (big data, IA, matching affinitaire, coaching…).
Au sein des grandes entreprises aussi, innover dans les politiques de recrutement devient une priorité car de nombreuses entreprises doivent aujourd’hui revaloriser leur marque employeur de manière moderne et innovante. À l’ère de la transformation numérique, de nombreux métiers souffrent d’un certain désintérêt de la part du jeune public.
Mais soyons optimistes : le développement et l’explosion des nouveaux canaux de communication est aussi l’occasion de remettre ces métiers en tension au goût du jour et de manière innovante !
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Après plusieurs années d’expérience professionnelle dans divers domaines, elle décide de reprendre ses études et s’oriente vers un Master RH afin de redonner du sens à sa vie professionnelle. Forte de 6 années d’expériences en tant que RH généraliste et passionnée par les relations humaines, elle a à cœur d’accompagner les candidats et les entreprises vers un recrutement avec plus de digital, plus d’humain et plus de sens.
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