Comment réussir sa vidéo marque employeur
C’est le moment d’ouvrir les portes de l’entreprise, d’y faire entrer des caméras pour aller chercher les témoignages de ceux qui la vivent au quotidien. Le “vivons heureux, vivons cachés” est rangé dans le placard. La réalisation d’une vidéo pour construire sa marque employeur devient LE projet collectif, collaboratif qui rend l’entreprise définitivement humaine et attractive. C’est un formidable outil de recrutement, de communication, de commercialisation et de management :
Mais comment faire pour aller chercher des témoignages authentiques, simples, cohérents ? Qui va les interroger ? Qui choisit les témoins ? Comment les mettre à l’aise devant la caméra ? Comment se passe l’interview ?
Voici les 7 tuyaux concrets pour construire sa marque employeur en vidéo et attirer les talents avec succès.
Une vidéo réussie est toujours écrite au préalable. Cette phase de préparation est essentielle pour officialiser l’objet (et éviter d’être “hors sujet”), les objectifs et la méthode de réalisation de notre vidéo. Ce cadre va assurer de la cohérence et de l’adhésion mais aussi susciter la spontanéité.
Le dirigeant ou la personne chargée des ressources humaines, en étroite collaboration avec le responsable communication, pourront constituer un groupe de travail et/ou s’appuyer sur le regard expert et externe d’un consultant. Ceci est largement facilité quand l’entreprise a déjà mené une réflexion ou une étude sur ses valeurs ou mieux sur sa marque employeur.
Mais pas de panique, même une toute petite entreprise peut définir simplement ses valeurs, son fonctionnement collectif, ses spécificités métiers et humaines, ses atouts, ses perspectives. Cela sera confirmé, amplifié par le vécu des collaborateurs témoins de la vidéo.
Élément clé de la réussite d’une vidéo de témoignages : la relation de confiance que va savoir tisser l’intervieweur avec l’interviewé.
Il faut savoir mettre à l’aise, c’est-à-dire être à l’écoute avec un esprit positif et humble (“c’est toi qui sait !”), concentré sur l’échange. Il faut manifester un réel intérêt pour l’entreprise, le métier, la personne dans son emploi. Il est essentiel d’avoir des compétences en gestion des ressources humaines, c’est-à-dire avoir suivi une formation dans le domaine et surtout avoir une expérience en gestion des emplois et des compétences dans une organisation, aimer l’entreprise, se passionner pour l’entreprise. L’intervieweur ne doit pas apparaître comme l’émissaire du patron mais celui qui va mettre en lumière, valoriser le salarié et son travail. C’est un vrai travail relationnel qui épuise. L’intervieweur transmet beaucoup de son énergie pour avoir l’authenticité recherchée. Il garde en tête les éléments du scénario à aller chercher, quelques questions préparées et capte toute opportunité pour susciter le bon mot en toute simplicité.
Voici un résultat exemplaire : quand nous avons demandé à David, poseur de canalisation : “C’est quoi ton métier ?”. Il a répondu simplement et spontanément “Mine de rien, la part importante dans notre métier c’est qu’il y a une vie après la chasse d’eau” et là : tout le monde comprend !
Après avoir écrit le scénario, la direction et/ou les managers vont s’accorder sur une liste de témoins. L’erreur rencontrée fréquemment est d’aller chercher les personnes qui ont la parole facile dans la vie courante. Il faut vraiment se concentrer sur celles qui ont une expérience de vie au travail en accord avec le scénario. Il est intéressant pour une offre d’emploi vidéo de solliciter la personne qui vient d’entrer dans l’entreprise pour son regard de novice et celle qui est dans l’entreprise depuis 20 ans (une belle opportunité pour faire émerger le concept de l’entreprise apprenante).
L’approche de ces collaborateurs pourra être la suivante :
“Veux-tu devenir ambassadeur de l’entreprise pour recruter tes futurs collègues ?”
tout en rassurant :
Le scénario présente le contexte du tournage : lieux, interviews, images de transitions et celles qui vont rythmer la vidéo, le lancement et la conclusion de la vidéo. Il fait suite à un repérage des lieux auparavant. Il faut prévoir au moins 30 minutes pour une interview et un quart d’heure en plus pour l’installation du matériel.
Quelques jours avant, il est intéressant d’organiser une réunion d’une heure avec l’ensemble des témoins. Une dynamique collective, positive et sympathique va se créer. Elle va rassurer, motiver et “mettre en jambes“. Chacun aura pu répondre aux questions qui lancent l’interview : quel est ton parcours professionnel ? c’est quoi ton job ? qu’est ce qui te plait dans ton quotidien ?… tout en bénéficiant du regard bienveillant des collègues.
Ce sera aussi une belle opportunité pour l’intervieweur de mieux comprendre les métiers et de déjà créer ce lien de confiance essentiel au moment du tournage. Si l’organisation d’une réunion n’est pas possible, il est conseillé d’avoir un échange téléphonique avec chaque témoin avant l’interview.
Le tournage va perturber l’organisation régulière de l’entreprise. Pourquoi ne pas saisir l’occasion d’en faire un évènement sympathique ?
“Ils m’ont positionné devant la caméra puis ils ont installé le micro. Pendant ce temps, on discutait de tout, de rien. Ils me distillent quelques petits conseils pour être à l’aise, dans la bonne humeur. Ils me rassurent en m’expliquant qu’il n’y a pas de bonnes ou mauvaises réponses, qu’ils garderont que les bons moments.”
Obtenir un témoignage authentique passe tout d’abord par la création d’une relation simple, de confiance entre interviewé et intervieweur.
Il ne faut pas de spectateurs. Et puis c’est parti : on tourne en sollicitant au préalable un sourire (qui va perdurer), un moment de détente. L’interviewé connaît la première question (“raconte moi ton parcours professionnel” par exemple) et maîtrise la réponse. L’intervieweur a les questions en tête et se concentre sur l’écoute active, relance, laisse la part belle à la spontanéité.
Il sait ne pas insister si le témoin bloque sur son expression, sur la réponse. Il est capable de reformuler une idée, de la suggérer, il sollicite des phrases courtes. Il pense déjà à l’après, c’est-à-dire au montage de la vidéo.
Il attend avec impatience le “bon mot” qui va donner du sens et plein d’humanité à la vidéo. On se rappelle de l’interview pour une vidéo “marque employeur” quand on a demandé à un opérateur : “c’est quoi Thibault Bergeron pour toi ? ”. Il a répondu spontanément et avec force : “c’est une bonne boite !”.
Il résumait ainsi la vie de cette belle PME familiale, spécialiste de l’emballage carton notamment pour la pâtisserie et la chocolaterie :
Cette vidéo sera l’image de l’entreprise avec ses femmes et ses hommes, ses produits ou ses services, ses valeurs et son sens. Les prises de vues doivent être impeccables, belles, lumineuses, le son parfait, les enchaînements fondus et cohérents. L’évolution technologique de téléphones portables, la multiplication des conseils sur le web ou par Talents Tube permettent généralement de réaliser une offre d’emploi vidéo de bonne qualité.
Par contre, la réalisation d’une vidéo pour « construire sa marque employeur” doit rester une “affaire de Pro”. Nous aimons constituer un duo lors d’un tournage : l’intervieweur qui va se concentrer sur les témoins, les messages et le caméraman focalisé sur sa prise d’image et de son. Ensemble, ils pensent déjà à tous les éléments qui vont faciliter le montage de la vidéo.
Le scénario prévu est passé par la moulinette de la réalité. Le travail essentiel du montage commence. Il s’agit de trouver une cohérence entre images et paroles, un rythme, une histoire à raconter avec une succession de séquences à valeur ajoutée, avec une musique qui va porter le message.
C’est un vrai métier en perpétuelles évolutions par la technologie, la mode. Si le caméraman dispose de ces compétences, ce sera plus facile car il était présent sur le tournage. Sinon, il est essentiel que le transfert d’information (le “brief”) entre cameraman et monteur soit parfait .
La vidéo est finalisée. Elle est transmise à l’entreprise. Évitons que chacun la regarde dans son coin. Profitons de ce moment de découverte du résultat d’un travail collectif pour organiser une réunion. Les décideurs et quelques témoins sont présents. Ensemble, ils vont pointer quelques modifications ou ajustements à remettre au réalisateur tout en ayant en tête les objectifs de la vidéo.
La vidéo est validée, il va falloir organiser la communication en interne puis en externe. C’est un outil de cohésion qui peut faire l’objet d’un événement d’entreprise.
Elle doit ensuite figurer sur le site internet de l’entreprise, être mise en lumière par les réseaux sociaux de l’entreprise mais aussi des salariés. Il faut l’envoyer aux partenaires et clients, aux acteurs du territoire et de l’emploi, et la déposer sur une plateforme pour l’emploi accueillant des vidéos. Petite recommandation : comme 60 % des vidéos sont regardées sans son sur des smartphones, pensez à la “sous-titrer”. Cela facilite en outre la compréhension et est essentiel pour la diffusion dans des endroits bruyants (salons professionnels).
Comme ce sont ceux qui s’en servent au quotidien qui en parlent le mieux, voici le témoignage d’un DRH sur l’utilisation de sa vidéo “marque employeur “:
Les salariés sont fiers ! Ils présentent leur travail, leur entreprise à leurs proches de façon dynamique, humaine et innovante. Ils sont motivés pour donner vie à cette marque employeur. Ils seront candidats pour participer à la réalisation d’offres d’emploi vidéo et montrer leur métier.
Les clients découvrent toute l’attention portée par le collectif de l’entreprise pour les satisfaire. Les prospects ne peuvent qu’être séduits. Les fournisseurs sont valorisés et sont fiers de travailler pour cette entreprise.
De façon naturelle, on retrouve une mise en avant du territoire par les images et les témoignages. L’invitation à tout candidat de venir “vivre et travailler” dans l’entreprise est claire.
Ces ingrédients d’une vidéo présentant l’ADN de l’entreprise vont lui permettre d’afficher un nouveau visage, de nouvelles perspectives, de nouveaux développements qui remettent l’humain en son cœur.
Dirigeant / fondateur de Talents Tube
20 ans d’expériences en management RH et d’entreprises – Il a piloté le recrutement de plus de 1000 personnes en CDI et à temps partagé – il a la volonté de redonner du sens, de l’humain, et de l’authenticité dans les pratiques de recrutement en développant l’attractivité de l’entreprise, du candidat et du territoire.
Dirigeant / fondateur de Talents Tube
20 ans d’expériences en management RH et d’entreprises – Il a piloté le recrutement de plus de 1000 personnes en CDI et à temps partagé – il a la volonté de redonner du sens, de l’humain, et de l’authenticité dans les pratiques de recrutement en développant l’attractivité de l’entreprise, du candidat et du territoire.
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