Audrey Duffert
Recruter des aides à domicile devient un véritable défi.
D’ici 2030, sous l’effet de l’augmentation du nombre de personnes âgées dépendantes (3 300 personnes par an), les opportunités d’emploi dans les services à la personne augmenteront de 2 000 personnes chaque année. En raison des départs à la retraite et des mobilités, 3% des travailleurs doivent être remplacés chaque année.
Les besoins sont d’autant plus élevés dans le secteur de l’aide à domicile, avec de fortes difficultés pour les combler. Selon les données de l’INSEE, d’ici 2050, la France comptabiliserait 4 millions de personnes de plus de 60 ans en perte d’autonomie. L’aide à domicile est donc un secteur d’avenir : de plus en plus de personnes en auront besoin dans les prochaines années.
Avec près de 86 300 projets de recrutements d’aides à domicile et d’aides ménagères en 2020, ce métier reste dans le Top 10 des métiers où les projets de recrutement sont les plus nombreux.
Malgré la forte demande, l’aide à domicile manque toujours de bras. Les demandes auprès des Services d’Aide à Domicile (SAAD) ne cessent de croître et pourtant, le secteur des aides à domicile a du mal à recruter. En effet, 79,5% des recrutements sont jugés difficiles par les recruteurs de la profession (contre 70% en 2017) ce qui pose la question de l’attractivité de ces métiers. Peu valorisé, parfois difficile, avec un emploi du temps très chargé et un salaire assez faible, le métier d’aide à domicile manque d’attractivité notamment auprès des jeunes.
Comment mettre en valeur ce métier «humain» ? Comment améliorer son attractivité et recruter des aides à domicile pour faire face à une augmentation des besoins d’accompagnement du vieillissement à domicile ?
Petit tour d’horizon sur les difficultés de recrutement du métier et quelques solutions originales pour recruter des aides à domicile…
Le secteur des services à la personne est en forte croissance. Une croissance tirée, entre autres, par le vieillissement de la population. Pourtant, certains postes ne trouvent pas preneurs. Une situation qui pourrait changer compte tenu de la structuration du secteur, qui favorise une montée en compétence.
La mission principale des aides à domicile est de permettre le maintien à domicile des personnes dépendantes qui ne peuvent plus faire face aux tâches d’hygiène et d’entretien de leur lieu d’habitation. Il s’agit d’un métier très varié : toilette, ménage, courses, préparation des repas, stimulation des personnes en situation de handicap, stimulation de la mémoire… Le métier est majoritairement exercé par des femmes (97 %). Au fil des années, les professionnels créent un lien avec les personnes qu’ils accompagnent. Une relation de confiance s’instaure avec le bénéficiaire mais également avec la famille. Bien souvent, les aides à domicile font ce métier par passion, par vocation : un métier riche humainement, passionnant et valorisant avec des possibilités de formation tout au long de la carrière.
L’aide à domicile n’est pas un métier fait par défaut. Il faut aimer les gens, avoir l’envie d’être près d’eux…
Les professionnels des services à domicile ont été au cœur de la lutte contre la Covid-19 ces derniers mois. Leur engagement envers les personnes vulnérables isolées, âgées, handicapées… joue un rôle décisif dans la réduction de la charge pesant sur les hôpitaux et les structures d’hébergement. Cette situation sans précédent est également l’occasion de mettre en valeur le travail quotidien de ces femmes et ces hommes.
C’est un beau métier dans l’aide à l’autre.
Sans surprise, les services à la personne deviendront l’un des secteurs les plus prometteurs à l’orée 2025. En raison notamment du vieillissement de la population, du manque de places disponibles dans les structures d’hébergement et de la recherche de métiers qui ont du sens, le secteur de l’aide à domicile va fortement recruter dans les années à venir.
Selon l’Insee, plus d’un quart de la population a plus de 60 ans en 2020, ce qui représente 15 millions de français. La population âgée de plus de 75 ans représente un habitant sur dix.
D’ici à 2030, la France compterait plus de 20 millions de personnes âgées de 65 ans et plus dont 12 millions de plus de 75 ans soit 16,4% de la population française (contre 9% en 2013). Cette augmentation entraînera une forte demande sur les métiers d’accompagnateur à la mobilité, d’auxiliaire de vie sociale ou d’infirmier.
Dans les années à venir, l’aide à domicile va se développer, car 83% des personnes âgées expriment une volonté de rester à leur domicile le plus longtemps possible. Il faut donc de nombreux intervenants pour assurer ces missions.
France Stratégie indique que “le métier d’aide à domicile serait même celui qui créerait le plus de postes sur les dix années à venir (près de 160 000 postes créés d’ici 2022, soit une hausse de 2,6 % en moyenne chaque année)».
Par conséquent, la situation démographique actuelle et son évolution attribuent une place fondamentale au secteur de l’aide à domicile.
L’aide à domicile est donc un métier qui a du sens, humain, avec de nombreuses opportunités d’emploi cependant, un problème majeur demeure : le recrutement des nouveaux collaborateurs. Il est aujourd’hui difficile pour les recruteurs de l’aide à domicile de recruter des personnes qui ont envie d’aller dans ce métier.
Depuis de nombreuses années, les métiers du domicile souffrent d’une image souvent dégradée et d’un manque d’attractivité. Bien que ces métiers soient très variés, porteurs de sens et profondément humains, générant de belles et riches rencontres tout en entretenant le lien social, ils restent trop peu valorisés. Confronté à un déficit d’image et à de trop nombreuses idées reçues : peu valorisé, mal payé, difficile…, le métier du domicile ne séduit pas !
Bien que le secteur du domicile soit en forte évolution, les employeurs ne parviennent toujours pas à recruter. Les difficultés de recrutement sont même le premier frein au développement de l’activité pour 89% des dirigeants du secteur. En effet, une structure d’aide à domicile sur cinq doit refuser des demandes de prises en charge.
Il est parfois même nécessaire pour certaines agences d’aide à domicile, de modifier le planning des professionnels en réduisant le temps d’intervention chez le bénéficiaire et en privilégiant les services d’aide à la personne au détriment des prestations de confort.
Ainsi, l’aide à domicile est un métier en tension en raison notamment d’un manque de financement. Le modèle économique de ce secteur repose principalement sur des subventions et des aides et son financement dépend notamment des départements. Ainsi, les moyens disponibles ne permettent pas de satisfaire suffisamment les personnes (salariés ou bénéficiaires). Et les investissements de l’État restent faibles.
La raison de ces obstacles au recrutement, d’après de nombreux dirigeants de Service d’aide et d’accompagnement à domicile (SAAD) ? Un manque d’attractivité des métiers du domicile pour les candidats potentiels, entraînant un nombre de candidatures trop faible.
De nombreux candidats à l’emploi hésitent à travailler dans les services à domicile parce qu’ils craignent des déplacements fréquents et le fait de travailler seuls, sans le soutien d’une équipe. De plus, de nombreux autres facteurs freinent les actes de candidature.
En raison de conventions collectives peu attractives, la rémunération des aides à domicile est faible et débute généralement au SMIC (salaire minimum de croissance). Bien que l’ancienneté augmente un peu le taux horaire, faute de travail à plein temps, même avec dix ans d’expérience professionnelle, le salaire mensuel ne dépasse pas souvent le montant net mensuel de 1 100 euros.
De plus, l’indemnisation des frais kilométriques est souvent critiquable pour ces salariés contraints à de nombreux déplacements. Ces déplacements fréquents sont également un frein au recrutement. Les demandeurs d’emploi envoyés par Pôle Emploi ne poursuivent pas leur candidature parce qu’ils ne disposent pas des ressources nécessaires pour mettre du carburant dans leur voiture…
Un package de rémunération finalement peu attractif au regard d’autres secteurs d’activité. Cependant, il s’avère que la question salariale constitue un réel obstacle au recrutement et à la rétention du personnel des services à domicile.
Les fédérations ne manquent pas de rappeler qu’une revalorisation salariale ambitieuse serait un moyen de maintenir l’attractivité de ces métiers méconnus, peu considérés par la société, malgré leur caractère essentiel.
Concernant la question de la rémunération, les évolutions futures s’annoncent prometteuses ! En 2020, les syndicats de la branche de l’aide à domicile ont signé un avenant à la convention collective pour ré-évaluer de près de 15% les salaires les plus faibles, ne manque plus que l’agrément de l’Etat. La prime Covid allouée aux professionnels du domicile est le premier signe clair que les politiques ont pris conscience de l’importance et de la nécessité des services à domicile. Des signes encourageants qui doivent se transformer en actions fortes, notamment en termes d’augmentation de salaire et d’investissement financier, pour faire face aux défis à venir…
Le salaire n’étant pas le seul frein, les conditions de travail sont également jugées difficiles.
En effet, peu d’aides à domicile travaillent à temps plein dans une même structure (Marquier, 2010). En moyenne, plus de 50% des aides à domicile effectuent moins de 15h de travail hebdomadaire dans une seule structure. La plupart du temps, ces temps partiels sont subis ce qui contraint les personnes à trouver d’autres emplois en complément. De plus, le véhicule est indispensable pour effectuer des déplacements ce qui constitue un autre facteur dissuasif.
D’un travail souvent à temps partiel, s’ajoute un manque d’attractivité du secteur de la gériatrie (nombreuses manipulations, dépendance et pathologies plus lourdes à gérer, accompagnement en fin de vie…). Les services à domicile peinent à recruter.
Le secteur est confronté à de nombreux désistements des candidats lorsque ceux-ci découvrent les difficultés du métier. Celui-ci est jugé très physique et dur mentalement : lumbagos, affections périarticulaires, troubles musculo-squelettiques (TMS), ainsi que des risques psychosociaux, pour un métier engageant émotionnellement.
Au vu des difficultés de recrutement, les établissements de services à domicile sont amenés à augmenter la charge de travail des collaborateurs pour pallier le manque de personnel, ce qui n’est pas une solution viable sur le long terme. Cela augmente les risques, notamment en termes d’accidents de travail.
Le métier d’aide à domicile est davantage confronté à des difficultés de recrutement plutôt que de maintien en poste. Toutefois, il existe un nombre important de salariés qui quittent rapidement ces emplois. Les demandeurs d’emploi sont généralement orientés vers ces métiers car on considère qu’ils ne nécessitent aucune formation. Mais le métier est dur : les incapacités permanentes de travail sont la première cause de turnover.
Généralement, il subsiste un noyau dur qui représentent 75% des aides à domicile. Les 25 % restants sont compliqués à maintenir en poste, notamment en raison d’une méconnaissance du métier. Certains vont faire une journée voire un ou deux mois et ne reviennent pas travailler le lendemain. Malgré leur diplôme dans le domaine, les personnes abandonnent car elles jugent le métier “trop dur”.
Entre les difficultés de recrutement, le fort taux d’absentéisme et le renouvellement important qui n’est pas bon pour les personnes âgées, les services à domicile manquent de professionnels sur le terrain.
La concurrence est également rude au sein des métiers des services à la personne. En effet, on note une large préférence pour les structures au détriment du domicile.
Le diplôme d’Etat d’accompagnant éducatif et social (DEAES) propose trois spécialisations :
Parmi les 100 étudiants qui se préparent au DEAES, en moyenne, seulement une ou deux personnes envisagent de choisir les services à domicile : une grande majorité des futurs professionnels choisissent la filière “Accompagnement de la vie en structure collective”. Beaucoup d’étudiants préfèrent s’orienter vers des structures de type Ehpad. À domicile, les aides à domicile font de la route, ont des horaires coupés, travaillent seules… Avec ces conditions de travail et une rémunération au SMIC peu « attractive », rivaliser avec les autres structures devient compliqué !
Et puis, ce métier manque de valorisation. Les emplois de l’aide à domicile ne font pas rêver. Ce métier subit une dévalorisation importante. Les établissements recrutent majoritairement sur la base des candidatures spontanées. Les candidats au métier du domicile sont la plupart du temps des personnes en reconversion professionnelle après un plan social; des femmes en reprise d’activités après un congé parental; des personnes ayant choisi de ne pas être en CDI; des retraités de la profession qui viennent pour des remplacements ponctuels; des personnes à mi-temps dans une autre structure qui recherche un complément de revenu par exemple; et non les jeunes qui viennent de commencer une formation.
Lorsque ce vivier de candidats sera épuisé, qui occupera ces postes ? À mesure que la demande augmente, la pénurie de candidats devient de plus en plus problématique.
Mais comment attirer de nouvelles recrues dans ces conditions ? Quelles dispositions prendre afin que ce secteur puisse recruter et fidéliser des professionnels indispensables à une part de plus en plus importante de nos concitoyens ?
Les aides à domicile souffrent d’un manque de reconnaissance à la fois salariale et symbolique de leur travail. On appelle encore ces aides à domicile et aides ménagères, des « femmes de ménage ». Pourtant la plupart sont dans des parcours de formation ou encore titulaires d’un diplôme.
Mettons fin à cette époque révolue : les aides à domicile sont plus que des « femmes de ménage ». C’est un vrai métier, qui demande savoir-faire, savoir-être, et disponibilité, surtout dans les métiers du domicile et qui mérite d’être mis en lumière.
Découvrez comment Onela, agence d’aide à domicile, a décidé de recruter plus humain, de recruter de bons profils avec un recrutement orienté sur les compétences humaines des personnes : un processus de recrutement totalement en vidéo.
Dans le cadre de la réforme du grand âge, actuellement en discussion, le défi de la promotion du métier d’aide à domicile est énorme.
Recruter des aides à domicile devient de plus en plus difficile, constat partagé par l’ensemble des régions françaises. Il subsiste un décalage entre l’image du métier que s’en font les candidats et la réalité.
Pour que ces professions soient largement connues, elles doivent être reconnues. La promotion des services à la personne passe par un travail d’image et de communication, qui doit être réalisé par les entreprises, les fédérations professionnelles et les institutions publiques. Partout en France, les professionnels du secteur multiplient les actions de séduction pour attirer des candidats (job dating, portes ouvertes, matinée de recrutement, communication dans la presse locale, sur les réseaux sociaux…).
Il est important de travailler, dans la mesure du possible, sur les problématiques en interne afin de désamorcer certains freins à la candidature.
En réponse aux difficultés de recrutement, certaines structures fournissent des plannings à six mois. Elles tiennent compte autant que possible des contraintes personnelles lors de l’établissement des plannings. Un contrat à temps plein est proposé dès que possible.
En termes de conditions de travail par exemple, certaines structures accueillent les nouveaux entrants avec un livret d’accueil et les accompagnent un jour en binôme par exemple. De plus, l’organisation de l’équipe (référents, cadres intermédiaires, tuteurs, etc.), la structuration de la fonction ressources humaines et la dynamique de formation jouent également un rôle important dans la résolution des difficultés rencontrées. Afin de fidéliser les salariés, la proximité avec le superviseur est un facteur important de prévention du sentiment d’abandon. L’innovation organisationnelle et managériale est un levier pour agir sur l’attractivité des métiers. La qualité de vie au travail est un levier de motivation pour les collaborateurs et un facteur d’attractivité pour les métiers du domicile. Indirectement, ces actions peuvent également accroître la satisfaction des bénéficiaires.
Par ailleurs, certains modes de recrutement sont peu utilisés dans les services à la personne et permettraient pourtant de pallier le manque de personnel :
Apprentissage : En général, les structures utilisent rarement l’apprentissage et, comme les personnes âgées ont besoin de régularité, ce n’est pas toujours facile à mettre en œuvre. L’accueil d’apprentis représente un coût supplémentaire et demande beaucoup d’énergie aux équipes pour lesquelles il convient de ne pas alourdir leur charge de travail. Toutefois, il s’agit d’un bon choix stratégique. L’apprentissage pourrait constituer un levier mais certaines structures souhaiteraient un programme de fidélisation après la formation.
Partage de compétences et groupement d’employeurs : Afin de pallier les difficultés de recrutement, les compétences peuvent être partagées. Ce partage est difficile à mettre en œuvre en fonction des conventions collectives. Néanmoins, il existe des groupements d’employeurs. Pour exemple, dans les Pyrénées-Atlantiques, des partages de compétences entre employeurs sont proposés par un réseau d’Ehpad pour une mise en commun des plannings afin de proposer des contrats à temps plein. Dans ce même département, le GEIQ SAD proposent des contrats de professionnalisation.
Il est devenu évident que la valorisation, la connaissance des métiers du domicile doivent passer par de nouvelles formes de communication. Voici quelques exemples d’actions menées par des structures d’aide à domicile.
A Limoges, on passe à la publicité radio : Pour Eric Postulka, directeur de l’ADHAP Limoges (aide à domicile, hygiène et assistance aux personnes) cette année semble particulièrement difficile pour recruter dans le secteur de l’emploi à domicile. Sa structure a dû entreprendre des démarches qu’elle n’avait jamais faites auparavant telles que des pubs à la radio.
Bruno Limousin, dirigeant de Limousin Aide à domicile, partage ce constat. Pour tenter de recruter du personnel, certaines de ses agences organisent des journées portes ouvertes.
En Meurthe et Moselle, l’ADAPA peine également à recruter. Malgré une diffusion de ses offres d’emploi sur le site de Pôle emploi, de nombreux postes restent non pourvus à ce jour.
L’ADAPA passe donc à la communication de recrutement sur les réseaux sociaux.
Enfin, certaines structures font appel au site « Le bon coin » pour diffuser leurs offres d’emploi ou participent à des Forums de l’emploi, des Job Dating pour se faire connaître et faire connaître les métiers de l’aide à domicile.
Les fédérations sont engagées dans ce combat et lancent un appel à l’action pour obtenir plus de financements pour les structures d’aide à domicile.
Les départements accompagnent également les structures dans la valorisation de ce métier. A Valenciennes, dans le département du Nord, Geneviève Mannarino, Vice-Présidente en charge de l’Autonomie, explique le déploiement d’une mesure financière importante d’accompagnement à la hauteur de 10 millions d’euros pour les services d’aide à domicile notamment dans l’objectif de promouvoir et mettre en lumière ces acteurs de territoires.
Il est également important de solliciter d’autres acteurs notamment les acteurs de l’emploi et de communiquer sur les métiers du domicile pour les valoriser, notamment auprès des centres de formation, des missions locales, de Pôle emploi…
Les structures de l’aide à domicile font peu appel à Pôle emploi car cela générerait des candidatures au profil inadéquat (manque d’expérience par exemple).
Toutefois, dans certaines régions, Pôle emploi peut s’impliquer davantage avec les structures d’aide à domicile pour répondre à leur problématique de recrutement.
En Provence Alpes Côtes d’Azur, l’agence Pôle emploi de Nice nord a formé des centaines de demandeurs d’emploi sur les métiers du domicile et propose ensuite ces profils aux employeurs des services à la personne.
Une structure cluster existe également en région PACA : le Pôle Services à la Personne. Il rassemble les organisations sanitaires, sociales, médico-sociales et de services à la personne afin de favoriser la croissance de ces organisations, créer et consolider des emplois de qualité.
Le Pôle Services à Personne (PSP) organise régulièrement des campagnes de communication pour informer les candidats potentiels. Il valorise les métiers des services à la personne en partenariat avec les missions locales, Pôle emploi et les entreprises. Le PSP prospecte également les candidats, demandeurs d’emploi pour présenter et expliquer ce métier méconnu.
Dans le bassin d’Arcachon, les structures d’aide à domicile ont une préférence pour les contacts directs avec les centres de formation ce qui constitue un vivier intéressant notamment dans la mesure où les anciens stagiaires peuvent être rappelés.
Morgan Esbelin, directeur d’Adhap Services, entreprise de services aux personnes âgées dans l’Allier, s’inquiète du mur gériatrique qui attend la France. Les moyens alloués ne suffisent plus. Pour rendre le métier plus attractif, les professionnels de l’Allier demandent le vote de la loi Grand âge et autonomie, promise par le gouvernement depuis 2018.
Le gouvernement prend peu à peu la mesure de la gravité de la situation. Pour preuve, fin 2020, La Direction générale de la cohésion sociale (DGCS) a lancé une campagne de recrutement sur les métiers du grand âge, en urgence : “Un métier pour nous”. La circulaire fixe un objectif ambitieux en vue de répondre aux « difficultés de recrutement très importantes qui devraient s’accroître dans les années à venir”. Dans le cas d’une activité réduite menant au chômage, l’objectif est de capter ces bassins de talents professionnels et les éventuels candidats à un emploi, y compris ceux qui sont éloignés de l’emploi. L’objectif est simple : recruter rapidement sur les métiers en tension tels que aides-soignants, accompagnants éducatifs et sociaux, auxiliaires de vie et aides à la personne.
Ce sont plus de 320 000 employés qui travaillent dans le secteur des services à la personne. En tant que premier acteur français du secteur, l’ADMR emploie 94 000 salariés et recrute près de 10 000 salariés chaque année pour faire face aux enjeux de départ à la retraite et de mobilité. L’ADMR, soucieuse de l’attractivité du métier et du bien-être de ses collaborateurs, développe des nombreuses initiatives et partenariats, depuis plusieurs années.
Pour recruter des aides à domicile, l’ADMR déploie des solutions de recrutement originales afin de réduire le nombre de postes vacants.
Signataire de l’avenant 43 de la convention collective de l’aide à domicile, l’ADMR a décidé de ne pas attendre les mesures gouvernementales et de s’engager dans une vaste campagne Marque employeur. Le 24 août 2020 et pour trois mois, l’ADMR a lancé une campagne nationale de recrutement sur les réseaux sociaux dans le but de présenter le métier d’aide à domicile et d’attirer de nouveaux candidats.
Ainsi, les 88 fédérations départementales et les 2700 associations qui composent le réseau fédérant ADMR, disposent d’outils et de supports de communication afin de déployer et relayer cette campagne ambitieuse sur les réseaux sociaux tels que Facebook, Snapchat et Instagram.
La campagne de recrutement « J’ai choisi ! Pourquoi pas vous ? », se veut militante et positive et vise à communiquer auprès d’un large public, les besoins en personnel des 88 fédérations départementales.
Cette campagne vise 4 objectifs :
Concernant la problématique de déplacements de ses salariés, l’ADMR propose une indemnité kilométrique parmi les plus élevées. Cette association a notamment signé de nombreux partenariats de mobilité solidaire pour tous :
Mais l’ADMR ne s’arrête pas là et a bien compris que la communication vidéo était un véritable levier d’attractivité. Le secteur du domicile n’attire pas notamment en raison d’une méconnaissance des métiers.
Alors comment faire connaître le métier d’aide à domicile, mettre en lumière les avantages proposés et présenter la réalité du quotidien tout en valorisant les personnes en poste ? L’ADMR a trouvé LA solution : l’offre d’emploi vidéo.
Et parce que les compétences humaines priment sur le diplôme, l’ADMR 56 a choisi de recruter des aides à domicile non plus sur la base des informations contenues dans le CV papier mais en vidéo. Un outil qui permet enfin à des candidats de se présenter de manière plus humaine et d’exprimer simplement leur envie de faire partie d’une aventure riche humainement et pleine de sens.
Développement RH, Communication et Product Owner chez Talents Tube.
Après plusieurs années d’expérience professionnelle dans divers domaines, elle décide de reprendre ses études et s’oriente vers un Master RH afin de redonner du sens à sa vie professionnelle. Forte de 6 années d’expériences en tant que RH généraliste et passionnée par les relations humaines, elle a à cœur d’accompagner les candidats et les entreprises vers un recrutement avec plus de digital, plus d’humain et plus de sens.
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