“A ta place, je n’accepterai pas l’offre commerciale de cette entreprise.
- Pourquoi ? Leur proposition est de qualité et pas chère pourtant.
- En fait, j'ai postulé chez eux il y a 3 ans. La mission n’était pas claire. J’ai envoyé mon CV. J’ai appelé pour en savoir plus, sans succès.
- Cela ne veut pas dire qu’ils ne bossent pas bien pour autant.
- Je sais qu’ils ont recruté depuis, mais je n’ai jamais reçu de suite au recrutement, ni de réponse négative à ma candidature ! Ils se sont “foutus de moi” . J’en ai parlé à des amis qui m’ont confirmé que ce n’est pas clean chez eux.”
Quand on parle de recrutement, on oublie trop souvent la réponse négative. Or, si l’entreprise n’est pas capable de répondre avec respect aux candidats qui se sont positionnés sur une offre d’emploi qu’elle a faite, alors :
- Pourquoi donc investir dans une politique de recrutement ? Comment mettre en avant des valeurs humaines, collectives ? Quel est l’intérêt de travailler sur sa marque employeur ? Pour quelles raisons mettre en œuvre la RSE ?
- Qui plus est, ceci est encore plus évident quand de nombreuses pénuries de compétences pointent le bout de leur nez. Les bonnes âmes des Ressources Humaines mettent alors en avant le recrutement des potentiels à faire grandir. Leur adaptation au nouveau marché du travail va t-elle jusqu’à prendre en considération le candidat non retenu (pour l’instant) ? …et accompagner “l’expérience candidat” jusqu’au bout ?
Le recruteur à la peine
Le sourcing avant tout ?
Les recruteurs ont avant tout tendance à se monopoliser sur le sourcing du candidat qui entre dans toutes les cases. C’est un dur labeur qui suppose tout un art pour détecter l’aiguille dans la botte de foin que nous livrent les réseaux sociaux. Fiers de cette recrue qui va tisser les mailles de la stratégie d’entreprise, la paille est délaissée et va pourrir dehors alors qu’elle nous aurait tant servi, l’hiver venu…
La réponse négative après tout ?
Le recruteur a enfin fait la promesse d’embauche. Il lui reste le tas de CV (papier ou numérique, au choix)… et il a déjà un nouveau recrutement sur les bras ou une paie à vérifier ou un tableau de reporting à compléter… donc 2 solutions s’offrent à lui pour traiter ces candidatures :
- En premier lieu et pour donner suite à son recrutement, il peut choisir la réponse mail négative automatique : la même pour tout le monde (même ceux qui ont déjà postulé pour une autre offre) avec la belle signature unique scannée
- En deuxième lieu, l’absence de réponse “silence radio”. Pas de réponse donc pour le recrutement, ni positive, ni négative.
Dans les deux cas, le candidat n’est pas reconnu. Dans ces conditions, il ne comprend pas pourquoi il n’est pas retenu tout simplement. Il imagine donc des incompétences, des complots, des jeux de pouvoirs, un contexte d’entreprise inhumain. Finalement, sa perception de l’entreprise, du recruteur, de la fonction “Ressources Humaines” est totalement dégradée.
Le phénomène reste encore très fréquent : un candidat sur deux ne reçoit jamais de réponse. Le verdict est immédiat : 65 % des candidats aiment moins une entreprise après y avoir déposé leur candidature.
La charge du recruteur est lourde, bien sûr. Il est convaincu de la nécessité de bien “boucler” le processus de recrutement évidemment. Cependant l’argument choc est souvent le même : le nombre des candidatures reçu ne permet pas de réponse négative individualisée. Comment y remédier ?
L’offre d’emploi à la rescousse
Avant même de trouver la solution pour répondre aux candidatures non retenues, on peut s’interroger sur le processus de recrutement. Il faut se demander si le problème n’est pas en amont, au niveau de l’offre d’emploi :
En effet, elles sont souvent floues, écrites avec les termes identiques, souvent recopiées. Les annonces s’affichent sur les Jobboards avec comme seule distinction le nom de l’entreprise (et pas toujours quand l’offre est confiée à un prestataire extérieur). Les descriptifs de poste ne font parfois que 5 lignes. Enfin, une majorité arborent des phrases bateau.
Si elles étaient réfléchies, précises, distinctes, elles inciteraient les candidats “qui tentent leur chance” à ne pas postuler. De plus, en présentant la stratégie de l’entreprise, son collectif et son territoire, l’offre d’emploi ne rencontrerait que ceux qui ont un projet professionnel en accord. Enfin, si elle énonçait clairement le processus de recrutement, elle rassurerait ces candidats motivés.
Par exemple, la plateforme Talents Tube permet de recevoir des vidéos de motivation quand l’entreprise a réalisé une offre d’emploi vidéo. Celle-ci est précise, avec des témoignages de collaborateurs et des images du cadre d’emploi et de vie.
Dans ce cas, l’entreprise a reçu 20 candidatures que nous pouvons qualifier d’excellentes. Pour 4 d’entre elles, il y a un accord parfait entre le projet de l’entreprise et le projet professionnel et personnel du candidat.
En travaillant ses offres d’emploi, le recruteur va avoir moins de CV qui seront, sans aucun doute, plus qualitatifs. Il disposera de temps pour faire une réponse négative circonstanciée aux candidats non retenus. Il créera même avec eux un lien de confiance.
L'expérience candidat
60 % des candidats déclarent avoir déjà vécu une mauvaise expérience de recrutement.
Par conséquent, l’entreprise en est la première victime. Elle doit comprendre que la plupart d’entre eux font partie de son écosystème. En effet, les talents évoluent souvent sur le même territoire, dans le même secteur professionnel. Ils connaissent des salariés, des clients ou des fournisseurs de l’entreprise. Les candidats seront peut être un jour client, élu.
92 % des candidats découragent activement d’autres personnes de postuler auprès d’une entreprise avec laquelle ils ont vécu une mauvaise expérience (Robert Walters) ; et 52 % vont jusqu’à boycotter les produits desdites entreprises (CareerBuilder).
L’impact du candidat non retenu sur la notoriété, la marque employeur de l’entreprise est évident. Comment peut-il garder une image positive de l’entreprise qui ne le choisit pas ? La réponse négative est au coeur de l’expérience candidat. Elle doit être personnalisée en énonçant clairement ces 4 étapes :
- Les motifs de rejet de sa candidature
- Ce que le recruteur a apprécié dans la candidature
- Quelques conseils pour sa recherche d’emploi : “allez plutôt vers telle entreprise (je sais qu’ils recrutent) – avez-vous pensé à la formation ? – faites vous aider par un organisme/ un coach…”
- L’entreprise grandit, innove et se développe. “Continuez à nous suivre sur les réseaux sociaux.”
La déception du candidat se dissipe au travers de cette forme de collaboration en toute transparence pour faire aboutir son projet professionnel. De fait, l’entreprise devient, actrice de son environnement social, voire sociétal. Cela fait du bien à tous et en particulier à sa marque employeur.
La réponse négative en vidéo
Expérimentation réussie chez Talents Tube
Nous avons reçu 20 candidatures excellentes pour un poste. Nous avons décidé de rencontrer 5 candidats. Pour les personnes qui avaient fait l’effort de constituer une vidéo de motivation sur la plateforme, nous avons décidé de faire une réponse négative en vidéo. Tout y était : le motif, le conseil, l’invitation à suivre les actualités de l’entreprise et surtout ce qui était top dans la vidéo de motivation (personnalité, compétences, envie…). Le résultat : certains ont retourné ce bon mot : “c’est la première fois que nous avons une réponse négative positive et encourageante”
La fonctionnalité « réponse négative en vidéo » est proposée aux clients de Talents Tube pour bien boucler leur processus de recrutement tout en valorisant l’expérience candidat … et cela confirme simplement les promesses de leur marque employeur.
Nous invitons les recruteurs à prendre un temps pour répondre négativement aux candidats non retenus. Pensez à respecter les 4 étapes énoncées ci-dessus.
Si vous le souhaitez, Talents Tube est disponible et à votre écoute pour vous conseiller et vous guider.
Dirigeant / fondateur de Talents Tube
20 ans d’expériences en management RH et d’entreprises – Il a piloté le recrutement de plus de 1000 personnes en CDI et à temps partagé – il a la volonté de redonner du sens, de l’humain, et de l’authenticité dans le pratiques de recrutement en développant l’attractivité de l’entreprise, du candidat et du territoire.
